• Tháng Mười Một 24, 2020
MỘT SỐ ĐIỂM CẦN LƯU Ý ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỚI LÝ DO DỊCH BỆNH COVID-19
Đến thời điểm hiện tại, tình hình diễn biến dịch bệnh Covid-19 hiện nay đã có ảnh hưởng nghiêm trọng đến nền kinh tế của Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung, nhiều doanh nghiệp đã phải tạm ngừng kinh doanh, thậm chí giải thể, một số doanh nghiệp vẫn hoạt động nhưng cũng đang phải cân nhắc bài toán nhân sự để cắt giảm chi phí.
Theo Bộ luật Lao động 2012 thì có khá nhiều phương án để doanh nghiệp có thể lựa chọn áp dụng trong việc giải quyết bài toán cắt giảm nhân sự và các chi phí liên quan, ví dụ như: giải pháp cho người lao động sử dụng ngày nghỉ hàng năm, tạm dừng đóng bảo hiểm xã hội (quỹ hưu trí và tử tuất); hoặc cắt giảm các khoản thưởng; thỏa thuận giảm giờ làm việc; hay thỏa thuận nghỉ không hưởng lương hoặc trả lương ngừng việc; thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động; thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Tùy vào tình hình sản xuất, điều kiện kinh doanh và nguồn lực khác nhau mà mỗi doanh nghiệp sẽ có sự lựa chọn cho riêng mình, bởi mỗi phương án cũng sẽ có những ưu và nhược điểm riêng. Vậy đối với phương án doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì pháp luật hiện hành quy định như thế nào? Phương án này có thực sự dễ dàng áp dụng đối với doanh nghiệp, nhưng người sử dụng lao động trong thời điểm diễn biến phức tạp của dịch covid-19 vẫn đang kéo dài hay không?
Trước tiên, theo điểm c Khoản 1 Điều 30, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Trong đó dịch bệnh cũng được xem là lý do bất khả kháng để người sử dụng lao động sử dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.
Về yếu tố dịch bệnh, hiện nay, pháp luật lao động hiện hành không có quy định cụ thể như thế nào là dịch bệnh. Tuy nhiên, Luật Phòng, chống bệnh truyền nhiễm 2007 (Khoản 1 và Khoản 13 Điều 2) có quy định: "Dịch là sự xuất hiện bệnh truyền nhiễm với số người mắc bệnh vượt quá số người mắc bệnh dự tính bình thường trong một khoảng thời gian xác định ở một khu vực nhất định" và "Bệnh truyền nhiễm là bệnh lây truyền trực tiếp hoặc gián tiếp từ người hoặc từ động vật sang người do tác nhân gây bệnh truyền nhiễm".
Trên thế giới, ngày 11/3, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã tuyên bố dịch bệnh viêm đường hô hấp cấp Covid-19 do chủng mới của virus corona (SARS-CoV-2) là một đại dịch toàn cầu.
Ở Việt Nam, ngày 1/4/2020, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã công bố Covid-19 là bệnh truyền nhiễm nhóm A, nguy cơ ở mức độ đại dịch toàn cầu (theo Quyết định 447/QĐ-TTg năm 2020). Nhóm A gồm các bệnh truyền nhiễm đặc biệt nguy hiểm có khả năng lây truyền rất nhanh, phát tán rộng và tỷ lệ tử vong cao hoặc chưa rõ tác nhân gây bệnh (Khoản 1 Điều 3 Luật phòng chống bệnh truyền nhiễm 2007).
Như vậy, dịch bệnh Covid-19 hiện nay có thể được xem là sự kiện bất kháng để doanh nghiệp có cơ sở thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần biết rằng, phương án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên là không hề dễ dàng áp dụng. Bởi lẽ:
Theo điểm c Khoản 1 Điều 30, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do dịch bệnh doanh nghiệp phải đảm bảo hai điều kiện:
i) Phải có dịch bệnh xảy ra
ii) Doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Từ quy định trên có thể thấy, để đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động vì dịch bệnh covid-19 thì doanh nghiệp cần phải đảm bảo là đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện nay của nước ta lại không có quy định cụ thể để lý giải như thế nào là "doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc". Điều này dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau, do đó việc vận dụng trên thực tế có thể không đồng nhất và sẽ có rủi ro. Nếu vận dụng không khéo doanh nghiệp có thể bị Tòa án xác định là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật khi các bên có tranh chấp phát sinh. Người lao động có quyền khởi kiện ra Tòa án nơi công ty đóng trụ sở chính để yêu cầu bồi thường thiệt hại.
Đồng thời, theo khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 thì doanh nghiệp lưu ý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này doanh nghiệp phải báo cho người lao động biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Như vậy, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của doanh nghiệp, tuy nhiên để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là của người lao động - vốn là bên yếu thế hơn vì họ chịu sự quản lý, điều hành của doanh nghiệp, thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải đảm báo có căn cứ, đúng trình tự mà pháp luật quy định. Do đó, hướng đi cho doanh nghiệp lúc này, thay vì chọn giải pháp đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do dịch bệnh ngay từ đầu thì doanh nghiệp nên cân nhắc lựa chọn các phương án an toàn hơn như: thỏa thuận giảm giờ làm việc, thỏa thuận nghỉ không hưởng lương hoặc trả lương ngừng việc, thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động... Chỉ khi doanh nghiệp đã thử vận dụng các phương án này mà vẫn không thể khắc phục được thì mới đi đến lựa chọn đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động. Đây cũng chính là những giải pháp mà doanh nghiệp có thể chia sẻ cùng người lao động và ngược lại trong bối cảnh tình hình dịch bệnh covid-19 vẫn đang tiếp diễn phức tạp và có thể kéo dài trong thời gian dài.
Trên cơ sở một số điểm cần lưu ý đối với doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do dịch bệnh Covid-19. Sở Tư pháp TP. Hồ Chí Minh biên soạn một số câu hỏi, đáp liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
Câu 1: Doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của Covid -19?
Cơ sở pháp lý Quyết định số 447/QĐ-TTg ngày 01/4/2020 của Thủ tướng chính phủ ban hành về công bố dịch bệnh truyền nhiễm Covid-19 là dịch viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của vi rút Corona gây ra và điểm c khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 thì:
“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
...
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;[...]”
Và căn cứ quy định tại khoản 2 Điều 12 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP của Thủ tướng Chính phủ thì:
“Điều 12. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
...
2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Do địch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.”
Như vậy, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do ảnh hưởng bởi dịch Covid-19 nếu đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải chứng minh được việc đã thực hiện mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, cắt giảm nhân sự,...; đồng thời, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp còn phải đáp ứng yêu cầu về thời hạn báo trước cho người lao động như sau:
Trường hợp Thời hạn báo trước
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Ít nhất 45 ngày
Hợp đồng lao động xác định thời hạn Ít nhất 30 ngày
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Ít nhất 03 ngày làm việc
Thuộc trường hợp thứ 2 nêu trên, không phân biệt loại hợp đồng lao động đang giao kết Ít nhất 03 ngày làm việc
Câu 2: Người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do Covid -19 được hưởng trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm?
Cơ sở pháp lý khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2012 thì:
"Điều 48. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.[...]”
Và căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 49 của Bộ luật Lao động 2012:
“Điều 49. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.[…]”
Do đó, doanh nghiệp chỉ chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động nếu đáp ứng đủ điều kiện đã làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ 12 tháng trở lên và bị nghỉ việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã theo Điều 44, Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012.
Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế, ngoài nghĩa vụ thanh toán đầy đủ các khoản lợi ích hợp pháp theo hợp đồng lao động, doanh nghiệp còn có nghĩa vụ trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Ngoài ra, doanh nghiệp không phải đáp ứng yêu cầu về thời hạn báo trước, nhưng phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động để lập Phương án sử dụng lao động. Sau đó, đưa ra văn bản Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với từng người lao động.
Câu 3: Cách tính mức hưởng Trợ cấp thôi việc như thế nào?
Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do dịch bệnh theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động năm 2012; thì người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc khi làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên tại doanh nghiệp.
Cách tính:
Mức hưởng Trợ cấp = 1/2 x Tiền lương tính trả Trợ cấp x Thời gian tính hưởng
Trợ cấp thôi việc
Như vậy, khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do Covid – 19, người lao động KHÔNG được hưởng trợ cấp mất việc làm, nhưng ĐƯỢC hưởng trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên tại doanh nghiệp.
Câu 4: Tạm ngừng công việc do Covid-19, người lao động có được hưởng lương?
Cở sở pháp lý Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25/03/2020 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19. Theo đó, các doanh nghiệp thực hiện như sau:
- Trả lương ngừng việc: xem xét các trường hợp gây ra ngừng việc (do lỗi của người sử dụng lao động hay người lao động hay do nguyên nhân khách quan) để xác định trả lương ngừng việc cho người lao động.
- Đối với trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch Covid-19 như:
+ Lao động là người nước ngoài trong thời gian chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền;
+ Người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền;
+ Người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc.
Tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc thực hiện theo quy định tại Khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động 2012:
"Điều 98. Tiền lương ngừng việc
Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
...
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định."
Khi đó, tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
- Đối với trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới không bố trí đủ việc làm, doanh nghiệp có thể tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
+ Nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của doanh nghiệp thì doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
+ Nếu doanh nghiệp chịu ảnh hưởng trực tiếp của dịch bệnh mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì có thể thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định.
+ Nếu do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Trong trường hợp doanh nghiệp không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.
Ngoài ra, bất kỳ lúc nào thì doanh nghiệp và người lao động có thể tự thỏa thuận với nhau về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động hoặc nghỉ không lương, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Câu 5: Một số lưu ý cho doanh nghiệp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật
Cơ sở pháp lý Điều 42 Bộ luật lao động 2012 như sau:
Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động;
- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động;
- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc nêu trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động;
- Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước;
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật có thể mang đến cho doanh nghiệp rất nhiều rủi ro, để hạn chế những rủi ro không đáng có, doanh nghiệp nên lưu ý những vấn đề trong quan hệ với người lao động:
Câu 6: Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Cở sơ pháp lý Điều 39 Bộ luật lao động 2012.
- Trước khi ký kết hợp đồng với người lao động, người sử dụng lao động cần xác định cụ thể quyền hạn của mình cũng như nghĩa vụ của người lao động để hạn chế việc phát sinh tranh chấp sau này.
- Doanh nghiệp cần quy định cụ thể nội dung và hình thức kỷ luật trong nội quy lao động. Khi người lao động vi phạm, doanh nghiệp căn cứ vào đó để giải quyết. Nội quy lao động càng rõ ràng thì tranh chấp phát sinh với người lao động càng hạn chế.
- Trường hợp đã có mâu thuẫn phát sinh, Doanh nghiệp cần chủ động thỏa thuận với người lao động về quyền lợi, nghĩa vụ,…đảm bảo lợi ích cho cả đôi bên trước khi người lao động khởi kiện ra Tòa.
Việc giải quyết tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không phải là một vấn đề đơn giản. Để đảm bảo lợi ích cho người sử dụng lao động và người lao động, cần có sự nỗ lực từ các chủ thể trong quan hệ lao động, cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức, cá nhân khác liên quan.
Câu 7: Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động có phải là việc nghỉ không hưởng lương không?
Đối với nghỉ không hưởng lương:
Cơ sở pháp lý Điều 116 Bộ luật Lao động 2012 có quy định về việc nghỉ không hưởng lương. Theo đó, người lao động có thể nghỉ không hưởng lương 01 ngày trong trường hợp ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn và phải thông báo với người sử dụng lao động. Trong những trường hợp khác, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Ngoài ra, theo quy định tại Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, nội dung về việc nghỉ không hưởng lương là một trong những nội dung chủ yếu của nội quy lao động. Vì vậy, giữa doanh nghiệp và người lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận về việc nghỉ không hưởng lương.
Đối với tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:
Cơ sở pháp lý Điều 32 Bộ Luật lao động 2012, các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
- Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
- Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
- Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Theo đó, khi thuộc một trong các trường hợp đã nêu ở trên thì doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động đang giao kết. Trong những trường hợp khác, người lao động và doanh nghiệp có thể thỏa thuận với nhau về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng.
Câu 8: Bị sa thải hoặc buộc thôi việc thì có được nhận hỗ trợ Covid-19 không?
Cơ sở pháp lý Điều 5 Quyết định số 15/2020/QĐ-TTg ngày 24/4/2020 của Thủ tướng Chính phủ quy định về điều kiện nhận hỗ trợ với nhóm đối tượng là người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc nhưng không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp không đề cập đến lý do chấm dứt hợp đồng. Vì vậy chỉ cần đảm bảo các điều kiện sau thì sẽ được nhận trợ cấp:
Có giao kết hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc trước thời điểm ngày 01 tháng 4 năm 2020 và đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc; Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc trong khoảng thời gian từ ngày 01 tháng 4 năm 2020 đến hết ngày 15 tháng 6 năm 2020 nhưng không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định; Không có thu nhập hoặc có thu nhập thấp hơn mức chuẩn cận nghèo quy định tại Quyết định số 59/2015/QĐ-TTg ngày 19 tháng 11 năm 2015 của Thủ tướng Chính phủ.
Câu 9: Nghỉ việc trước ngày 1/4/2020 có được nhận tiền hỗ trợ covid-19?
Trả lời:
Cơ sở pháp lý Điều 5 Quyết định số 15/2020/QĐ-TTg ngày 24/4/2020 của Thủ tướng Chính phủ quy định về người lao động được hỗ trợ kinh phí theo Nghị quyết 42/NQ-CP ngày 9/4/2020 khi có đủ các điều kiện sau đây:
Có giao kết hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc trước thời điểm ngày 01/4/2020 và đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc;
Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc trong khoảng thời gian từ ngày 01/4/2020 đến hết ngày 15/6/2020 nhưng không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp;
Không có thu nhập hoặc có thu nhập thấp hơn mức chuẩn cận nghèo quy định tại Quyết định số 59/2015/QĐ-TTg ngày 19/11/2015 của Thủ tướng Chính phủ.
Như vậy, một trong các điều kiện để người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động được nhận tiền hỗ trợ covid-19 là phải chấm dứt hợp đồng lao động trong khoảng thời gian từ ngày 01/4/2020 đến hết ngày 15/6/2020.
Trong khi đó, nếu chấm dứt hợp đồng trước ngày 01/4/2020 thì sẽ không đáp ứng điều kiện về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, nên sẽ không đủ điều kiện để được nhận tiền hỗ trợ covid-19.
Câu 10: Người lao động bị mất việc làm do covid được hỗ trợ tối đa bao nhiêu tiền?
Trả lời:
Theo Nghị quyết số 42/NQ-CP và Quyết định 15/2020/QĐ-TTg thì đối với người lao động bị mất việc sẽ chia hai trường hợp để hỗ trợ như sau:
- Trường hợp 1: Người lao động có hợp đồng lao động, hợp đồng việc làm nhưng bị chấm dứt và không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp. Đối với trường hợp này, Người lao động được hỗ trợ 1.000.000 đồng/người/tháng theo hằng tháng tùy theo tình hình thực tế của diễn biến dịch nhưng tối đa không quá 3 tháng nếu có đủ các điều kiện sau:
+ Có giao kết hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc trước thời điểm ngày 01 tháng 4 năm 2020 và đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc;
+ Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc trong khoảng thời gian từ ngày 01 tháng 4 năm 2020 đến hết ngày 15 tháng 6 năm 2020 nhưng không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định;
+ Không có thu nhập hoặc có thu nhập thấp hơn mức chuẩn cận nghèo quy định tại Quyết định số 59/2015/QĐ-TTg ngày 19 tháng 11 năm 2015 của Thủ tướng Chính phủ.
- Trường hợp 2: Người lao động không có hợp đồng lao động (lao động tự do) bị mất việc làm. Đối với trường hợp này, người lao động sẽ nhận được hỗ trợ 1.000.000 đồng/người/tháng theo hằng tháng tùy theo tình hình thực tế của diễn biến dịch nhưng tối đa không quá 3 tháng nếu có đủ các điều kiện sau:
+ Mất việc làm và có thu nhập thấp hơn mức chuẩn cận nghèo quy định tại Quyết định số 59/2015/QĐ-TTg ngày 19 tháng 11 năm 2015 của Thủ tướng Chính phủ, trong thời gian từ ngày 01 tháng 4 năm 2020 đến ngày 30 tháng 6 năm 2020;
+ Cư trú hợp pháp tại địa phương;
+ Thuộc lĩnh vực phi nông nghiệp, làm một trong những công việc sau: bán hàng rong, buôn bán nhỏ lẻ không có địa điểm cố định; thu gom rác, phế liệu; bốc vác, vận chuyển hàng hóa; lái xe mô tô 2 bánh chở khách, xe xích lô chở khách; bán lẻ xổ số lưu động; tự làm hoặc làm việc tại các hộ kinh doanh trong lĩnh vực ăn uống, lưu trú, du lịch, chăm sóc sức khỏe.
Câu 11: Lao động tự do muốn nhận tiền hỗ trợ covid-19 thì cần làm gì?
Trả lời:
Đối với lao động tự do (không có hợp đồng lao động) thì cần thực hiện 02 bước sau đây:
- Bước 1: Xác định xem mình có đủ điều kiện được hưởng không (Lao động tự do có đủ các điều kiện sau đây sẽ được nhận hỗ trợ gói 62.000 tỷ):
+ Mất việc làm và có thu nhập thấp hơn mức chuẩn cận nghèo quy định tại Quyết định số 59/2015/QĐ-TTg ngày 19 tháng 11 năm 2015 của Thủ tướng Chính phủ, trong thời gian từ ngày 01 tháng 4 năm 2020 đến ngày 30 tháng 6 năm 2020;
+ Cư trú hợp pháp tại địa phương;
+ Thuộc lĩnh vực phi nông nghiệp, làm một trong những công việc sau: bán hàng rong, buôn bán nhỏ lẻ không có địa điểm cố định; thu gom rác, phế liệu; bốc vác, vận chuyển hàng hóa; lái xe mô tô 2 bánh chở khách, xe xích lô chở khách; bán lẻ xổ số lưu động; tự làm hoặc làm việc tại các hộ kinh doanh trong lĩnh vực ăn uống, lưu trú, du lịch, chăm sóc sức khỏe.
- Bước 2: Những ai đủ điều kiện thực hiện nộp đơn đề nghị theo mẫu số 04 và gửi đến UBND cấp xã.
Riêng trường hợp người lao động có nơi thường trú và tạm trú không trong phạm vi một tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, nếu đề nghị hưởng hỗ trợ tại nơi thường trú thì phải có xác nhận của UBND cấp xã nơi tạm trú về việc không đề nghị hưởng các chính sách hỗ trợ và ngược lại.
Sau khi nộp hồ sơ thì người lao động đợi phê duyệt danh sách ở cấp tỉnh và nhận hỗ trợ khi danh sách đã được phê duyệt.
Câu 12: Người lao động bị tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nộp hồ sơ tại đâu?
Đối với trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động thì doanh nghiệp chủ động rà soát và lập Danh sách người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ không hưởng lương bảo đảm điều kiện theo Mẫu 01; đề nghị tổ chức công đoàn cơ sở (nếu có) và cơ quan bảo hiểm xã hội xác nhận Danh sách này.
Sau khi nhận xác nhận của cơ quan BHXH thì doanh nghiệp nộp hồ sơ đề nghị đến UBND cấp huyện nơi đặt trụ sở và chờ xét duyệt danh sách.
Lưu ý: Chỉ những người lao động có đủ điều kiện sau đây mới được nhận hỗ trợ:
- Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương trong thời hạn của hợp đồng lao động, từ 01 tháng liên tục trở lên tính từ ngày 01 tháng 4 năm 2020 đến hết ngày 30 tháng 6 năm 2020 và thời điểm bắt đầu tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương từ ngày 01 tháng 4 năm 2020 đến ngày 01 tháng 6 năm 2020.
- Đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc tính đến thời điểm ngay trước khi tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động hoặc nghỉ việc không hưởng lương.
- Làm việc tại các doanh nghiệp không có doanh thu hoặc không còn nguồn tài chính để trả lương (sau khi đã sử dụng các quỹ dự phòng tiền lương, nguồn lợi nhuận sau thuế và các nguồn tài chính hợp pháp khác của doanh nghiệp, số dư đến ngày 31 tháng 3 năm 2020) do ảnh hưởng bởi đại dịch COVID-19./.
Cơ sở pháp lý:
- Bộ luật Lao động 2012;
- Luật phòng chống bệnh truyền nhiễm 2007;
- Nghị định 05/2015/NĐ-CP;
- Quyết định 447/QĐ-TTg năm 2020;
- Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25/03/2020;
- Quyết định số 15/2020/QĐ-TTg ngày 24/4/2020;
- Nghị quyết 42/NQ-CP ngày 9/4/2020;
- Quyết định số 59/2015/QĐ-TTg ngày 19/11/2015;